证据为基础的管理决策：如何有效实践？

有效实践：人力资源管理中的证据为基础

• 在人力资源管理中，证据为基础的实践是如何适用的呢？这是一个旨在解决在各个专业领域中都存在的严重问题的方法。我们都在自己的实践中使用证据，无论是经验还是信息。然而，存在一些问题。首先，我们往往没有使用足够多样化的证据来源。或许只依赖自己的经验，或者只依赖某个特定理念或研究结果，而没有跨不同来源的证据进行审视。

• 其次，我们没有对这些证据的质量进行批判性评价，而这正是证据为基础实践的核心。我们不能仅仅看到信息，而应该问自己能否相信这些信息，其可靠性如何。毕竟，所有的信息和证据都有缺陷和局限性。作为一个基于证据的从业者，重要的是找出这些问题，并思考信息的可信度以及我们是否应该真正使用这些信息。

• 证据为基础的实践不仅仅是一个概念，它已经在许多不同的专业领域得到应用。它大约起源于25年前的医学领域，当时有人认为仅有18至20%的医疗干预措施是基于可靠的医学证据。这意味着很多医疗从业者所做的事情可能会对患者造成伤害，或者并没有取得实质性成果。这一认识在医学领域引发了一场革命，之后许多其他领域也相继采纳了这种模式。

• 那么，在人力资源管理的语境中，什么是证据为基础的实践呢？大致有六个步骤：首先是提出问题，问自己这里发生了什么，存在什么问题。其次是收集可以帮助回答这个问题的信息。第三是批判性评估，回到之前提到的对信息质量的判断。

• 证据为基础的实践是一个不断发展的概念，它敦促人们更广泛地考虑不同来源的证据，审慎评估信息质量，并在决策中融入更高质量的证据。这一方法不仅适用于医疗领域，还可以延伸到警务、社会工作、教育、环保、政策制定以及最近新增的管理和人力资源管理领域。证据为基础的实践，是关于如何做出决策的一种思考方式。

有效实践：人力资源管理中的证据为基础

基于证据的实践：有效的管理决策之道

• 基于证据的实践在人力资源管理等领域中起着至关重要的作用。它强调通过聚集、应用和评估各种证据，以有效解决问题并找到合适的解决方案。这个过程主要包括六个阶段，分别针对问题本身和解决方案。

• 在实践中，很多人存在一种名为“解决方案定势”的倾向。这意味着他们先有一个解决方案的想法，例如人才管理或绩效管理，然后试图让问题适配这个看似合适的解决方案。然而，从问题出发才是关键。始于问题，才能通往解决之道。

• 证据为驱动，基于事实的管理决策显得尤为重要。什么是基于证据的实践呢？它是指有意识、明确、审慎地利用不同来源的证据。有意识是指努力去寻找证据，明确则是要将证据书写下来，传达出来，而不仅仅是凭空臆断。审慎则是在证据基础上做出判断。

• 在基于证据的实践中，有四个主要的证据来源。第一来源是个人经验，即作为管理者的个人经验。作为一名人力资源经理，你所积累的经验也是一种证据。即使你可能认为经验并非证据，但它可能是高质量、相关性强的证据。因此，审视和明确个人经验中的证据具有重要意义。

• 第二来源是组织数据，包括来自自身组织的事实、数据、统计数字等。这些数据可以是缺勤率、绩效率、员工流失率等。第三来源是利益相关者，包括管理者、员工、客户等。他们的看法和价值观对于决策的影响至关重要。倾听利益相关者的声音，对于解决方案的实施同样至关重要。

• 在管理决策中，基于证据的实践不仅仅是一种方法，更是一种哲学。只有坚持事实、数据和利益相关者的意见，才能做出更加明智、更有效的管理决策。在实践中，让证据说话，让事实引领，方能走向成功的管理之路。

基于证据的实践：有效的管理决策之道

证据为基础的实践：打破迷思，探索真相

• 在人力资源领域，证据为基础的实践是至关重要的。不同于凭借经验或主观看法做决策，依据科学证据的做法更能够确保行动的有效性。然而，实践中却存在着一些障碍，阻碍了这一理念的落地。要想真正实现证据为基础的实践，首先需要打破那些阻碍，探索真相。

• 人力资源从业者有时会受到一些错误信念的影响，导致他们对现实情况产生偏见。正如马克·吐温所说：“问题不在于你知道什么能让你陷入麻烦，而在于你确信的那些不正确的知识。”这种错误观念可能会影响决策的准确性。例如，许多人力资源经理认为员工跳槽率一直在增加，但实际数据显示在过去20年里，员工跳槽率并没有显著增加甚至还略有下降。

• 此外，另一个阻碍证据为基础实践的因素是人们对自身信念的坚持。这些固有信念可能根深蒂固，难以被事实所改变。因此，进行一些破除迷思的工作是十分必要的。只有当我们主动去揭开那些迷思的面纱，才能更好地寻找并理解事实。

• 在实践中，很多时候我们需要依赖科学证据来支撑我们的决策。科学证据可以帮助我们了解绩效评估的含义，如何评估、测量绩效，以及哪些干预措施最有可能提高绩效。如果我们忽略了科学证据，盲目采取行动，很可能导致不良后果。因此，在人力资源管理中，注重科学证据的重要性不言而喻。

• 总的来说，证据为基础的实践是一项需要持续努力和探索的工作。要想有效地运用证据支撑决策，我们需要不断打破错误观念，拥抱真相，让事实指引我们前行。只有如此，才能更好地实践证据为基础的理念，取得更好的成果。

证据为基础的实践：打破迷思，探索真相

揭示管理潮流与真实管理之间的鸿沟

• 在各行各业中，管理潮流和时尚似乎总是成为阻碍，人力资源管理领域也不例外。HR是一个充斥着各种潮流和时尚的领域，比如情商、管理发展的各种概念以及绩效管理等。新想法频频出现，然后又被淘汰，似乎新想法往往会变成老思路，而老思路有时却被证明在长期内是有效的。

• 当新想法出现时，比如大数据或数据分析，我们需要非常谨慎地判断这个想法到底是不是有用，而不仅仅只是看起来很新颖、很吸引人。

• 成千上百种潮流可能阻碍我们采取基于证据的方法，其中一个主要障碍就是权力与政治。在组织中更多地运用证据的一个阻碍就是挑战传统的权力观念。如果你是一个高级管理者，很可能并不是因为你是一个出色的基于证据的管理者或实践者而成为高级。你很可能是凭借政治手腕升至这个职位的。这意味着，你知道如何让人印象深刻，说人们想要听到的话，非常有野心地向组织内升迁，而你擅长的是做事情，而不一定是做有效的事情。

• 基于证据的实践意味着你可以质疑一些行为，问为什么我们要做出那个决定，让我们看看证据是怎么样的。这与地位或权威无关，任何一个组织中的人都可以质疑并说，那么这个决策的证据在哪里呢？

• 除了权力和政治，还有许多其他因素阻碍我们追求基于证据的实践，比如人力资源专业人员的培训，他们是否接受过基于证据的培训都是一个问题。管理咨询公司在这方面很有用，但也存在一些问题，他们往往会推动和制造各种时尚。因此，要想真正采用基于证据的实践，有必要仔细思考这些因素。

• 最后，作为个人或组织，如果你想更多地实践基于证据的方式，可以做到几点。

揭示管理潮流与真实管理之间的鸿沟

健康的怀疑精神：职业中的关键

• 在职业活动中，健康的怀疑精神非常重要。无论信息来源于你的直线经理、员工、还是教授，都应该对所接收的信息进行质疑。你应该问自己这意味着什么？我能相信吗？我真的应该相信吗？他们对告诉我这个特定信息或故事有什么利益关系吗？作为起点，保持健康的怀疑精神是至关重要的。

• 另一个非常好的起点是鼓励个人和组织使用“为什么”这个问题。询问为什么，为什么我们正在执行这个项目？为什么我们正在做这件事？为什么我们不这样做？这一切的真正原因是什么？这个原因是否基于任何明确的证据？我们是否能就此展开讨论并开始评判其质量，或者这只是某个人的个人想法？提出为什么同样是非常有用的。

• 在组织层面，团队和人力资源部门可以做很多事情。一个方法是，每当他们计划新的干预措施或确定问题时，可以按照我提到的六个步骤进行。首先，要研究四种证据源，例如如果你所在的组织存在缺勤问题，可以查看组织数据中缺勤问题的情况，研究科学证据，了解缺勤的根本原因以及最有效的解决方案。询问利益相关者他们认为可能存在缺勤问题的原因，还可以从团队的专业知识入手。对于这些证据源，可能存在大量证据，有些可能非常可靠和相关，也有些可能毫无帮助。然而，进行这一过程对于确定问题（比如缺勤问题）以及识别可能的解决方案都至关重要。

• 更广泛地说，这既是个人问题也是人力资源问题，也是整个职业的举措。我认为，无论是自我质疑，还是对智慧进行质疑都是令人耳目一新的。我是一名学者、教育工作者，我认为提出基本问题非常重要。仅仅做事或做事情是否重要或令人满足？还是你更希望做那些更有可能获得你想要的结果？如果想要做那些更有可能达到你想要结果的事情，很明显，以证据为基础的实践和过去25年发展起来的框架是一个很好的出发点，思考如何在职业中更有效地发挥作用。

• 保持怀疑精神，勇于质疑并追求证据，对于个人和组织来说，是不断提升自身效率、解决问题的有效途径。

健康的怀疑精神：职业中的关键

Conclusion:

证据为基础的实践不仅是一种理念，也是一种哲学。通过质疑、追求证据，以及从事实出发做出决策，才能取得更好的管理成果。

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