招聘人设设计：如何有效选择招聘媒体和方法？

招聘人设设计：如何有效选择招聘媒体和方法？

• 这一次，我邀请到了拥有招聘专业认证的招聘合作伙伴Kageyama先生加入我们。非常感谢。今天的主题是什么？我想和大家聊一下招聘人设设计。在我经常通过YouTube支持公司应对招募策略、后续报告运营和招聘媒体方面的努力中，遇到问题时，我会咨询Kageyama先生。他非常了解招聘，所以我请他过来给我介绍一些东西。这就是我今天给他打电话的原因。说到人设设计时，我提出了一个似乎与招聘人数没有直接联系的主题。我之所以今天提出这个问题，是因为我觉得一些对这个话题感到困惑的人可能正在查看这篇文章。在选择一家成功招聘的公司时，最好使用比公司更具体的招聘机构、招聘代理机构或像Indeed这样的搜索引擎，这些机构能够从上游层面设计一家公司。我认为我们经常联系公司，但有些情况下很难做出根本性的改进，通过首先进行变化，改进效果可以在任何地区都得到提高，所以我想在这里介绍这篇文章。我相信所有特别担心招聘的公司可能还没有做到这一点，但一旦他们这样做了，他们在选择招聘媒体和招聘方法时就会更有效。我想我的意思是，特别是对于大公司来说，他们拥有专门的人力资源团队，并且花费过多的时间在战略设计上，所以我认为他们将更多的时间花在设计人设等上游过程上。然而，我也认为很多中小型公司没有人力资源人员，我认为这些公司在避开设计人设方面会有困难。我确定你经常听到人们说：“谁是有动力并且能够致力于取得成果的人？”更具体地说，我确定你经常听到这样的话，但首先，这就是在招聘时成为一个人的意义。我想谈的是，招聘人设和招聘目标这两个术语经常被提及，但在Mercu世界里，它们总是被使用，并且完全不同。什么是目标？对于我真正想要招聘的人，我会说我要招聘一个30至40岁之间正在考虑换工作的男性，这就是我的目标，但就人设而言，是年龄、性别、男性和女性，当然。我认为是这样，但更具体来说，你是谁，你是在哪里上大学的，你的爱好是什么，你休息日都做些什么，换工作时你看哪些公司，你最好的朋友是什么样的人？你是否制定了这些能让你一听到就能识别出这个人的情况？这种情况经常发生，但你必须提供一个真正存在的人的形象，比如他们是否结婚，他们如何度假，是否养宠物等。我做了很多工作去创造事物，对吧？市场营销？你必须这么创建吗？在采纳之前和之后，有很多事情，但首先是司法审查。通过明确定义人设，你可以找出可以采取的方法，应选择哪家公司，应该雇佣谁？我认为这将变得更加具体，无论是面试者还是进行筛选的人是谁，如果内部使用人设，筛选过程中就不会有任何浪费。我觉得重要的是要记住，当这变为可能时

招聘人设设计：如何有效选择招聘媒体和方法？

打造公司招聘新方法：根据人设招聘

• 加入公司后将不会再出现不匹配的情况，因此可以减少早期离职，招聘到能在公司内发挥积极作用的人才。我觉得这有点像拥有一个明确的人设，然后在招聘过程中反映出来。我还没有完全掌握，但我认为明确创建一个人设然后在招聘过程中反映出来是个好主意。当我走在潮流的前沿时，我觉得我会看这个人是否符合我的人设。例如，在我支持的公司，虽然不能说有一个明确的人设，但像你是否想要在假期与某人相遇，公司中是否有未婚者等这些关键点，求职者可以直接观察到。这就像是一个需要检查的清单。一个在30多岁的男性，检查了很多事情。我认为可能会有这样的人在我的名单上。还有一个要点。我认为应该勾选框以查看当前的人设是否适用，但如果严格地看待这一切，似乎没有人能够符合要求被聘用。这将变得困难，当然这将取决于市场情况。由于最终想找到的人很难找到，我请你在纵轴上勾选检查点的三个轴线，即必须拥有，及格线和最优，在横轴上检查哪些是最困难的。如果是这样，你真的这样做了吗？这就像一个检查表，但更重要的是要明确那些人符合那个清单，那些不符合。这是否表示问题项目是由每个项目确定的？我目前正在工作的公司和我正在接受面试的公司有很多问题。例如，如果你这样做，你可以在这里整理。首先，你可以在招聘或筛选中使用一个特别确定的人设。然而，我没有说要设计一个人设并缩小范围，因为这是筛选。还是招聘人数会增加一倍？我认为这有点像先有鸡还是先有蛋的问题，但只是因为我们增加了申请人数，并不意味着被聘用的人数会增加。那真的是一个很糟糕的说法。但是我认为，从那些对公司不太有吸引力的人那里获得的应用程序会变成噪音。仅仅因为噪音增加，并不意味着资金会增加，因此这个缩小的过程是必要的。当然，我并不认为这是一件坏事。在下一个话题中，我可以做些什么来增加符合那个人设的申请人数？这就是我想知道的。让我们迈出这一步。我认为，随着申请人数的增加，相对申请人数的相对减少是可以接受的，因此即使有效求职申请的数量会减少，我们仍应该努力提高质量。我认为SNS真正传播了开来，人们现在能够收集各种信息并自己选择信息，或者他们可以做出自己的选择并选择公司和其他事物，我认为这是关键点。我想知道无论情况如何都是很重要的，但我关注的具体要点是如何创建一个人设，第二点是如何收集符合那个人设的人。这两点是我想知道如何创建这些要点。在创建需求时有一个顺序。首先，整理需求，然后进一步细分。但首先是需求。当涉及技能、年龄和背景时，我准备一个定量的技能集，并考虑Chell。然后，接下来发生的事情变得重要，一旦我整理出这些要求，我发现

打造公司招聘新方法：根据人设招聘

招聘流程中的人才塑造

• 询问应聘者的学生时代、找工作时选择公司的标准、换工作时的考虑因素，以及周围的朋友类型等，以了解他们的个性特点。然后实际访谈公司内部是否有符合我们未来招募要求的人选。如果我们决定要类似于景山先生这样的人才，就会准备相关问题并向景山先生提问。通过这种方式，可以在招聘中更准确地找到符合公司需要的人才。有了所需人才的简述后，我们会进一步与合适的候选人进行面谈。招聘流程中的人才塑造对于公司的发展至关重要，需要慎重考虑各方面因素。

招聘流程中的人才塑造

招聘策略中的关键：招聘人设设计

• 如果在明确购买鱼的地方，并了解那些人在哪里竞争之后不制定计划，就有可能会浪费您的招聘成本，或者最终在根本没有鱼的地方一直这样做。因为我内心很生气，所以我在谈论人设设计有多重要。即使我达到了那个程度，我经常听到像是五大公司、直接诀窍路由工具之类的事情。有些情况是招聘机构定居下来，但在那之后，开始发挥作用的是招聘人设设计。例如，无论使用哪种方法，您都会制定工作列表。您的公司希望招聘具备这种条件的人。工作描述如下。我肯定会写的，但如果我把它改成能 resonante 与招聘人设的人的措辞，聘请人数将会发生 dratically 变化。还有不寻常的情况吗？有一家公司通过工作广告作为测试的方法进行了为期12周的测试，先只招聘了两个人，但他们后来使用相同的计划相同的媒体，并发现有七个人显示出了结果。改变您的人设，制作相匹配的手稿、创建相匹配的形象，或者仅仅制作一个口号，都可以产生巨大差异。这是我首先做的事，整理我的人设，做各种改变以匹配它。这并不是说，“嗯，这就是为什么有7个人。” 最重要的是我们大多数人只是这样做，回应的数量发生了变化。每个人都在朝着这个方向前进，考虑方法。我觉得这很重要，但实际上，我认为重新考虑最终方面并使用我们当前使用的方法可能这样做更容易获得结果。我认为既然我们花了这么多时间去创造它，那么创建一次招聘人可能是可以的。我相信那里有一些人，但不断重新发明事物也很重要。有些公司试图制作东西一次，但没有成功，即使成功了，你也必须思考为什么成功以及时机。招聘吸引2C客户，所以即使你很幸运被聘用，我认为这是有模式的，不要把这一点翻过去。为什么一些公司能在招聘中取得成功？我认为重要的是要继续检讨招聘人设，看看是否做得好以及招聘人设是否真的合适。我认为不断地擦亮招聘人设是很重要的。如果您要制定一个中长期获胜的招聘策略，第一件事就是不断地完善和澄清您想要什么，否则您将无法取得任何进展。我认为这与我之前提到的第二点有关，但我想采访员工，看他们是否懂得如何制作人设，并整理成一张表。我认为这可能会很困难，但我想做出来然后再看。我想知道如何增加符合资格的老板数量。一种方法是通过增加招聘广告来提高匹配率，缩小范围，因为最优秀的人才会加入，从而增加受雇人数。这就是我认为的。还有其他应该做的事吗？另一件事是请公司积极参与处理他们决定的专属人设，这类似于直接招聘。是的，没错。一种与公司取得联系的方法。除了直接招聘工具外，公司还有许多方式可以直接向感兴趣的人发送信息，例如具有侦察选项的招聘广告媒体，以及 LinkedIn 和 Facebook。

招聘策略中的关键：招聘人设设计

制定有效的招聘策略

• 然而，重要的是要从这里采取行动。通过澄清招聘人员的雇佣对象，采用移动的方式而不是城市，已经变得更加有效，重要的是你坚定地决定告别。我认为，并不是说，这样更容易想出一个能让人们看到我的好故事的开场白。我发送给这样的人，所以与其发送给一个模糊的人，文本更具有记忆性。如果你能做一件事，那只是一个派生物，仅此一举就会增加你的有效流通率。我看，而不是取悦模糊的可爱女孩，更重要的是她有多可爱、多高、多少收入。我猜这取决于这个人是否想下次结婚或者他们想要什么。使用这样一个易于理解的例子可以吗？基本上，这是一个市行。换句话说，让我们将它改为一些真正引人注目的内容，铺设网。此外，当涉及攻击时，我们计划将我们的命运安排得如此成功，以至于我们可以成功地追踪遇见的人。通过尽可能多地发送给他们，我们有可能将招聘人数翻倍。继续对我们之前谈到的PDC进行提升是很有趣的。请，如果你想要积极，你必须经历PDCA循环，所以我希望你跟进Coca报告或各媒体的销售人员，告诉我当你将裙子发送给这个目标时开放率是多少。然而，我认为在采纳过程中成功的关键在于为每个原型精心计算数字，根据发送产品的目标受众数的变化有多大，以及数据是否得到妥善保存于公司。联系率会发生变化。这就像电子邮件营销。电子邮件营销也是通过向各行业发送ABC文明，测试，并收集响应率的数据，以及它如何取决于公司规模，然后决定怎么处理这封电子邮件。所以，你是在正确地收集数据吗？你在使用PDC吗？是的，这是很显而易见的，但我从未听说过迄今所提供的支持中做到这种程度。嗯，我想有很多人正在这样做，但我觉得任何人都可以看到这些数据。然而，我认为如何有效地利用这些数据来提高效率取决于负责销售的人，以及后续该收集什么样的数据。其他公司的销售人员100%都这样做。我没有见过那么多人，但当我向人们展示我们在做什么时，很多人都说他们喜欢这个框架，但我真的觉得这不是很常见。嗯，我谈到了为招聘制定人物角色的重要性，以及有关本地区域的内容。视频中有材料，所以我认为我们真的需要创造类似的东西，所以景山先生介绍了它。我认为试着使用你提供的方法自己制作会是一个好主意。景山先生，你希望收到什么样的询问，以便你更容易成功？如果你是一个公司，因为你以前从未重新激活过它，想让我们从一开始帮助你，或者如果你是一个过去尝试了各种方法但都没有成功的公司，请随时与我们联系。也许你的人物角色很完美，但还有可能是其他地方有问题，你可能需要从头设计你的人物角色，所以我会说，“如果你做对了，那很好。”对于那些无法做到的人，我想就此咨询，并在免费咨询期间讨论具体的专业知识和方法，所以我将从摘要栏开始。嗯，如果你能以景山先生的名义联系我，我将不胜感激。今天就到这里。非常感谢。非常感谢。

制定有效的招聘策略

Conclusion:

招聘人设设计对于公司的招聘成功至关重要。通过明确定义人设，选择合适的招聘媒体和方法，可以有效招募符合公司需求的人才。在招聘流程中注重人才塑造，制定有效的招聘策略是取得成功的关键。

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