従業員の期待管理の重要性と5つの要素

従業員の期待とコンテキスト

• 期待には、言葉でどのようにあることを望むかを表現することが含まれます。例えば、子供にベッドをきちんと整えるように指示する際、具体的な指示が重要です。

• 経験豊富な人材を採用したとしても、彼らは前職のルールに基づいて行動しています。ですから、異なる期待を設定し、それを強調するまで、今までのような行動を続けるでしょう。

• 多くの場合、企業は採用した従業員に大きな展望を売り込みますが、それらの期待をしっかり伝えなかったために、中立的な体験をネガティブなものに変えてしまうことがあります。

• 仕事の条件が期待を上回るように整えれば、従業員は積極的に成長して、素晴らしい感情を持つことができます。

従業員の期待とコンテキスト

社員の期待値管理の重要性

• 新入社員が会社に参加する決断について、期待値を調整することが重要です。

• 期待値を調整する方法として、仕事を悪く見せるか、条件を増やすかの2つがあります。

• 仕事を悪く見せることで、実際よりも5%ほど悪く見せることで期待値を低くすることができます。

• または、実際の仕事を大幅に上回る状況を作ることで、期待値を増やすこともできます。

• 期待値を5%ほど実際より低く設定するのが最善だと考えます。

• 仕事がハードだとわかっている場合に、あえて悪く見せることで、実際には期待よりも良い状況になると期待させます。

• 正確で綿密な仕事の説明が求められます。求人広告の内容と一致しないと、期待との不一致が生まれます。

• インタビューで一貫して同じメッセージを繰り返すことが重要です。ビジネスの役割や期待値を明確にすることで、新入社員が理解しやすくなります。

• また、30、60、90日の目標を設定することで、新入社員が進捗を把握しやすくなります。

• さらに、問題について事前に話し合うことで、新入社員が本当に求められる役割や解決すべき課題を把握できます。

• 最後に、適切な新人研修が重要です。製品を顧客に提供するように、従業員もしっかりと導入することが必要です。

社員の期待値管理の重要性

重要な5つの要素

• 1. ５つの要素を実行することで、従業員の離職率を大幅に低減できる。

• 2. 期待値を明確に設定し、前もって適切にそれを説明することが重要。

• 3. 会社固有のコンテキストと役割固有のコンテキストの両方が重要。

• 4. 会社固有のコンテキストでは、会社の存在理由や価値観などを伝えることが重要。

• 5. 役割固有のコンテキストでは、仕事の期待値やKPI、現在のワークフローなどを伝えることが重要。

重要な5つの要素

部門のシステムと会議のタイミング

• 部署で使用しているシステムは何ですか？

• 会議のケイデンスはどのようなものですか？この規則はどのKPIに適合していますか？

• 仕事を遂行するためにどのようなテクノロジーを使用していますか？

• 従業員のほとんどは本当によくやりたいと思っており、ほとんどの場合、あなたと同じ知識を持っていれば、良い判断ができますが、ほとんどの場合、私たちは意図的ではなく、その知識を全て持ってしまいます。怠慢であり、その知識を共有する気が起きないのです。しかし、私たちが頭の中から全てを取り出すことができれば、人々により良い判断をさせることができます。役割だけでなく、会社全体のためにも。

• 従業員を成功裏に定着させるための最後のポイントは、実際には採用フェーズにあります。私の哲学的な見解としては、オンボーディングは役割の将来を反映すべきです。

• 私たちはリモートチームのためにいくつかの追加の取り組みを行っており、新しい人をオンボーディングし、彼らが本当に歓迎され、良い期待を持つようにしています。

部門のシステムと会議のタイミング

Conclusion:

新入社員の期待値を明確に設定し、役割に合わせたコンテキストを提供することが重要です。また、仕事の説明やオンボーディングに加えて、会社固有のコンテキストと役割固有のコンテキストを伝えることで、従業員の成功につながります。期待値管理と新入社員のオンボーディングに注力することで、企業の成功に貢献できます。