エビデンスに基づいた管理の重要性とは？

エビデンスに基づいた実践：人材管理における革新的アプローチ

• エビデンスに基づいた実践は、人材管理において革新的で重要なアプローチである。この概念は、問題を解決し、より効果的な意思決定を促すことを目的としています。すべての職種や実践者は、プロフェッショナルとして意思決定する際にさまざまなエビデンスや情報を使用しています。

• しかし、私たちが抱えている問題のひとつは、しばしば十分な種類のエビデンス源を使用していないことです。自らの経験だけに依存したり、特定のアイデアや研究にだけ頼ったりすることがあり、様々なエビデンス源を包括的に見ないことがあります。

• 第二の問題は、そのエビデンスの品質を批判的に評価していないことです。エビデンスに基づいた実践の中心的な部分は、情報を受け入れるのではなく、「この情報を信頼できるか」「信頼性はどれくらいか」と常に問いかけることです。

• エビデンスに基づいた実践は、医学を始めとするさまざまな職種に急速に広まりました。医学では、多くの医療介入が実際には十分な医学的根拠に基づいていない可能性があることが浮かび上がり、それが医療関係者による決定への影響を表れていました。

• この考え方は、警察から社会福祉、教育関係者、環境保護活動家、政策立案者、そして最近では経営や人材管理へと広がっています。エビデンスに基づいた実践は、意思決定により質の高い根拠を組み込む方法として、さまざまな職域で受け入れられています。

• 人材管理の文脈におけるエビデンスに基づいた実践は、以下の六つのステップを考えることから始まります。まず最初に問いかけます。何が起こっているのか、何が問題なのかを明らかにします。次に、その問いに答えるために情報を収集します。その後、前述したように情報の質を批判的に評価し、判断します。

エビデンスに基づいた実践：人材管理における革新的アプローチ

証拠に基づいた実践：問題解決への鍵

• 証拠に基づいた実践は、問題解決における重要なアプローチです。問題解決プロセスは、証拠を収集し、適用し、評価することで構成されます。特に人事分野など様々な実践分野で見られる「ソリューションエアリング」という傾向は避けるべきです。つまり、解決策をあらかじめ持っておいて、その解決策に問題を合わせようとすることは間違いです。問題解決の鍵は、問題から始めることです。

• 証拠に基づいた実践では、主に4つの証拠源があります。まず最初に、自分の経験が重要です。自分がマネージャーとしての経験は、良質で関連性のある証拠である可能性があります。次に、組織データが重要な証拠源となります。組織内の事実や統計データは、重要な情報提供源となります。

• さらに、ステークホルダー自身も重要な情報源です。マネージャーや従業員、顧客など、意思決定に影響を与えるステークホルダーの考えや価値観を理解することは、実践的な解決策を実装する上で重要です。ステークホルダーが解決策を受け入れない場合、実際にはうまくいかない可能性があります。倫理的な観点からも、人々が組織の管理や人材に対する価値観を持っている場合、それに耳を傾けるべきです。

証拠に基づいた実践：問題解決への鍵

エビデンスに基づいた実践：HRの世界をより良く理解する

• エビデンスに基づいた実践は、HRの世界で重要な役割を果たしています。特定の介入が効果的かどうかを判断する際には、さまざまな種類の証拠が必要です。その中でも科学的証拠は非常に重要であり、しかし現実にはこの分野では不足していると言わざるを得ません。

• 科学的証拠は、業績管理プログラムを導入する際に重要な役割を果たします。業績の定義や評価方法、測定方法、さらに業績向上に最も効果的な介入方法についての科学的根拠を明らかにすることは、一貫性のある業績向上に不可欠です。

• しかし、エビデンスに基づいた実践が実際に行われない理由は何でしょうか。実務家やHR担当者の多くが直面する課題や、それを阻むものは一体何なのでしょうか。そのひとつに、確固たる信念が挙げられます。

• たとえば、一部のHRマネージャーは、従業員のジョブホッピングの率が増加していると信じているかもしれませんが、データを見るとその実態は異なることが示唆されています。誤った信念が意思決定に影響を与えることは、問題の根源となります。

• エビデンスに基づいた実践では、これらの誤解を払拭し、客観的な事実に基づいて判断を行うことが重要です。情報に裏打ちされた意思決定こそが、持続可能な成功への道です。

エビデンスに基づいた実践：HRの世界をより良く理解する

組織におけるエビデンスベースの実践: 誤解と課題

• 組織におけるエビデンスベースの実践は、新しいアイデアやトレンドが浸透しやすい環境である。特に人事（HR）領域は、様々な流行やファッションが絶えず変遷しており、感情の知性やパフォーマンス管理などのアイデアが入れ替わり立ち代わりする。新しいアイデアが実は古い考え方で、逆に古いアイデアが意外と良かったりすることも少なくないのだ。

• エビデンスベースのアプローチを確立する上での障害の1つは、マネジメントのファッドやファッションである。新しいアイデアが浮かんできた際に、それが本当に有用であるかどうかを見極めることが重要だ。ビッグデータやデータ分析などのアイデアが最新の輝かしいものであるか、本当に良いアイデアであるかを見極めなければならない。

• エビデンスの基になる実践を阻むもう1つの要因は権力と政治だ。組織において証拠を重視することは、伝統的な権力構造に挑むことを意味する。組織の一線で活躍するマネージャーは、その地位を政治的手腕で上ってきた可能性が高く、それが証拠に基づくマネジメントよりも有利であることがある。権力と政治はエビデンスベースの実践に立ちはだかる壁である。

• 組織がエビデンスベースの方法を取り入れるためには、個人や組織ができることを考える必要がある。証拠に基づく考え方を促進するために、伝統的な考え方や政治的権力に立ち向かう勇気が求められる。組織全体が証拠を重視し、決定を下す際に根拠を考える文化を醸成することで、より効果的な意思決定が可能となるだろう。

組織におけるエビデンスベースの実践: 誤解と課題

情報を疑う健全なスケプティシズムの重要性

• プロフェッショナルな活動において健全なスケプティシズムは非常に重要だと考えています。与えられる情報を疑うことは、上司からのものであるか、従業員が述べる内容であるか、あるいは教授が教える内容であるかは問わず、その意味が何か、信じてもいいのか、本当に信じるべきなのか、その情報を伝える側に何らかの利害関係があるのかなどを考えるべきです。

• もう一つの良い出発点は、個人や組織が「なぜ」を問うことを奨励することです。「なぜこのプログラムを導入しているのか」「なぜこの取り組みを行っているのか」「なぜ行わないのか」といった疑問を投げかけることが重要です。その理由が何か、その理由が明確な証拠に基づいているかについて議論し、その質を判断することができるでしょう。

• さらに組織全体として、人事チームなどは新しい介入策を計画する際や問題を特定する際に、私が話した6つのステップを踏むことを奨励すべきです。組織データを見て欠勤問題を把握し、科学的根拠を調べ、ステークホルダーに意見を求め、専門知識を活用するなど、様々な証拠源を検討することが重要です。

• 個人レベルでも、HRの課題として、常に疑問を持つことやエビデンスに基づいた実践について考えることが重要です。台無し問題を議論し、アイデアを出し合い、問題点を特定するプロセスを経ることで、より効果的なプロフェッショナルであるための方法を模索することができます。

• 結局のところ、重要なのは、ただ物事を行うのではなく、求める結果を得るために何をすべきかを考えることです。効果的なプロフェッショナルとして成長するためには、過去25年間に発展してきたエビデンスに基づいた実践やフレームワークを取り入れることが良い出発点と言えます。

情報を疑う健全なスケプティシズムの重要性

Conclusion:

エビデンスに基づいた実践は、現代のマネジメントにおいて欠かせないアプローチです。情報を疑う健全なスケプティシズムと組織全体でのエビデンス重視が重要です。

Q & A