採用に困ったらまず見直すべき施策1選

採用パーソナを設計する際の重要性

• 今回は、認定採用パートナーである影山さんにご参加いただきたいと思います。本日のテーマは何でしょうか？採用パーソナの設計についてお話ししたいと思います。私は、YouTubeなどを活用した採用戦略や運用後の報告業務、採用メディアなどを通じて企業の対応をサポートすることが多いです。疑問が生じた際には、いつも影山さんに相談しています。影山さんは採用について非常に詳しいので、彼にいくつかご紹介いただきたいと思いました。そのため、今日は彼にお越しいただくことにしました。採用パーソナの設計について話すときは、採用される人数とは直接の関係がないテーマを取り上げました。なぜ今日この話題を取り上げたかというと、このトピックを確認する際に苦労している方々がいると思うからです。成功する採用のためには、企業の選択においては、採用代理店やIndeedのような検索エンジンなど、アップストリームのレベルから企業をデザインできる会社を選ぶ方が良いと思います。企業とよく連絡を取りますが、基本的な改善が困難な場合もあり、まず最初に変更を加えることで、地域に関係なく効果が向上する可能性があるので、ここでこの記事を紹介したいと思います。特に採用に悩んでいる全ての企業がこれを実行できなかったかもしれないと考えており、一度それを行うと、採用メディアや採用方法の選択がより効果的になることができるでしょう。大企業に関しては、専任の人事チームがおり、戦略設計に多くの時間を費やしているため、パーソナの設計などのアップストリームプロセスにもっと時間を費やしていると思います。しかし、中小企業には人事担当者がいない企業が多く、これらの企業はパーソナの設計を避けるのが難しいと考えています。『どのような人々がモチベーションを持ち、結果を出すことができるのか？』というような言葉をよく耳にします。具体的に言うと、こういった言葉をよく耳にしますが、まず採用とはどういう意味なのかを確認しましょう。話したいことは、採用パーソナと採用ターゲットという用語がよく出てきますが、Mercuの世界では常に使用されており、完全に異なります。ターゲットとは何でしょうか？本当に雇いたい人物としては、30代から40代の転職を考えている男性と言えるかもしれませんが、パーソナに関しては、年齢、性別、男性と女性ということも当然ですが、もっと具体的に言うと、あなたは誰ですか、どこで大学に行きましたか、趣味は何か、休日は何をしていますか、転職する際にどのような会社を見ますか、最良の友達はどのような人々ですか？ここまで具体化して、このような人を聞いたとき、その人を認識できるようにする必要があります。しばしばこれが起こりますが、結婚しているかどうか、休暇の過ごし方、ペットを飼っているかどうかなど、実際に存在する人物のイメージを与えなければなりません。多くの作業を行いますね。マーケティング？そんなにしなくてもいいのではないでしょうか？採用前と採用後にもそれぞれの作業がありますが、まずはパーソナを明確に定義することによって、どのような手法が可能か、どの会社を選択すべきか、誰を雇うべきかを見極めることができるでしょう。より具体的になると思いますし、応募者が申し込む際に面接を行う人が誰であるか、採用選考を行う人が誰であるかに関わらず、内部でパーソナが使用されれば、選考に無駄が生じません。実現可能となる際に注意すべきポイントです。

採用パーソナを設計する際の重要性

パーソナを活かした採用プロセスの重要性

• 会社に入社してからミスマッチがなくなるため、早期離職を減らし、会社内で活躍できる人材を採用することが可能になります。明確なパーソナを持つことと、それを選考プロセスに反映することは、少し伝わってくる気がします。まだ完全に理解しているわけではありませんが、明確なパーソナを作り、それを選考プロセスに反映させるのは良いアイデアだと考えています。候補者としての人物を見るときに、私のパーソナと一致しているかどうかを見ます。進んでいるときは、パーソナのポイントを見ている気がします。例えば、私がサポートしている企業では、それをパーソナと呼ぶほどではありませんが、休日に会いたいと思う人がいるかどうか、結婚をしていない人が会社にいるかどうかなど、求職者がすぐにピックアップできるいくつかの重要なポイントがあります。それは確認すべき項目のチェックリストのようなものです。多くの項目をチェックする30代の男性。この人物が私の家の中にいるかもしれないと思います。もう一つポイントがあります。現在のパーソナが適用されているかをチェックするためにチェックボックスを確認すべきだと思いますが、すべてを厳密に見ると、誰も採用できなくなるようです。難しくなり、もちろん市場の状況に依存します。見つけにくい人を求める結果、垂直軸のチェックポイントの3軸、必須項目、合格点、ベストを縦軸にチェックし、どれが一番難しいかをチェックするよう求めるでしょうか。それを実際に行っていますか？チェックリストのようですが、さらに言えば、それらの人物がそのチェックリストに適合するかどうか、適合しない人物がどれかをはっきりさせるためです。各質問項目はそれぞれが決定するものと述べていますか？現在働いている会社と面接を受けている会社には多くの質問があります。例えば、これで作成することができます。まず、選考やスクリーニングで特定のパーソナを使用できます。ただし、スクリーニングのためにパーソナを設計して狭めることについては話していません。採用数は倍増するのでしょうか？多少鶏と卵の問題ですが、応募数を増やすだけでは採用数が増えるわけではありません。それは本当に悪い言い方です。しかし、企業にとって魅力的でない人々からの応募がノイズになるため、そのノイズが増えても、財布が増えるわけではないので、この絞り込みプロセスが必要です。もちろん、それが悪いことだとは思いません。次のトピックでは、そのようなパーソナに合う人々からの応募数を増やすために何ができるでしょうか？それが知りたいことです。この段階に進みましょう。応募数が増えるにつれて有効な求人応募数が減少することを覚悟するのは問題ありません。品質を向上させることを目指すべきです。SNSは本当に普及し、今ではさまざまな情報を収集し、情報を自ら選択すること、あるいは自ら選び、企業や物事を選択することができるようになりましたので、その点が重要であると思います。状況に関係なく重要であるかどうかはわかりませんが、具体的に気になる点はパーソナを作成する方法と、そのパーソナに合う人々をどのように集めるかです。これら2つのポイントについて知りたいです。まず、要件を作成する順序を知りたいです。要件を作成する順序はあります。まず、要件を整理し、それからさらに細分化されます。しかし、最初に要件です。スキル、年齢、バックグラウンドについては、量的なスキルセットを用意し、シェルを考えます。その後に何が重要になるかが重要です。要件を整理し、それを細分化すると、

パーソナを活かした採用プロセスの重要性

未来の従業員を見据えたインタビュープロセス

• どのような学生であるか。新卒として仕事を探す際に会社を選んだ経緯や、転職を考えた際にはどのようにして仕事を変えたか、自分の周りにどのような友人がいるかなど、インタビュー質問を準備します。その情報を受け取った後、実際に会社内の将来採用したい人物として誰かをインタビューします。もし影山氏のような人物が欲しいと判断した場合、そのような質問を準備して具体的に影山氏に問いかけます。このように記述してもらい、会社内で採用したい人物像を考え、そのような人物を採用すべきだと考えるでしょう。多くの人がいますので、そのような方々に協力してもらい、インタビューを実施したいです。人をインタビューすることで何が実現できるのでしょうか。インタビューの内容をリストアップしてもらい、それに対して回答してもらいたいです。実際に、ますます多くの人々に協力してもらい、インタビューを行います。

未来の従業員を見据えたインタビュープロセス

人材採用におけるパーソナ設計の重要性

• ターゲットの画像をよりはっきりと把握し、それらの人々がどこで競争しているのかを理解することが重要です。魚を買う場所を明確にした後、計画を立てないと、採用コストを無駄にする可能性があります。また、一から魚がいない場所でこれを繰り返すことになるかもしれません。内面的に腹を立てているので、パーソナ設計の重要性について話しています。これが結論です。ここまで行っても、よく大手5社、直接的なトリック経路ツールなどについて聞かれます。採用代理店が落ち着くケースもありますが、その後、採用のためのパーソナ設計が重要になります。例えば、どのような方法を使おうとも、常に求人広告を作成します。会社はこの条件を満たすこのような人物を求めています。求人の内容は次の通りです。確実に書くつもりですが、採用パーソナに共感する文言に変更すると、採用数が劇的に変わります。異例のケースはありますか？実際、求人広告を手法として12週間のテストを実施し、わずか2人を採用した会社がありましたが、同じメディアを使用して同じ計画を実行したところ、7人が結果を示したと発見しました。パーソナを変えること、それに合わせた原稿を作成すること、それに合わせたイメージを作成すること、またはキャッチフレーズを作成することで全く異なる結果を生み出すことができます。私が最初に行ったのは、自分のパーソナを整理し、それに合わせてさまざまな変更を加えることでした。それによって7人の応募があったのではなく、ほとんどの人がそうするだけで、応募数が変わりました。皆がそれに向かって前進して考慮している方法です。私はこれを優先的に考えていますが、実際には、最終的な側面を再考し、現在使用している方法を使うことで結果を出しやすくなる可能性があると思います。それを作成するのに多くの時間をかけたので、1度だけ採用パーソナを作成することは問題ないと思います。おそらく、皆さんもそのような方もいると思いますが、物事を常に新しくしつづけることも非常に重要です。1度何かを作ってうまくいかなかった企業があり、うまくいった場合でも、なぜうまくいったのかやタイミングを考えねばなりません。採用はB2C顧客を引き付けるので、幸運にも採用されたとしても、パターンがありますので、あまりにもふざけないでください。企業がなぜ採用で成功を続けることができるのか？うまくいったか、採用パーソナが本当に合っているのかを常に見直すために、PDCを見直し続けることが重要だと思います。採用パーソナを常に磨き続けることが重要だと思います。中長期で勝つ採用戦略を作成する場合、最初に行うべきことは、常に希望する人物を洗練し明確にすることです。そうでないと、何の進展も見られないかもしれません。以前に質問した第2のポイントに関連していると思いますが、従業員にインタビューして、パーソナを作成しシートにまとめる方法を知りたいと思います。これはかなり難しいと思いますが、それを作成してから進みたいと考えています。資格のあるボスの数を増やす方法を知りたいです。1つは、求人広告を増やすことによってマッチング率を向上させ、絞込み、ベストな人材が集まるため、採用数が増えるということです。これが一つの方法だと思います。他に何かすべきことはありますか？もう一つは、決定した専用パーソナに積極的に取り組んでいただく企業に積極的に協力していただくことで、直接採用に類似した方法です。そうですね。企業と連絡を取る方法です。ダイレクトリクルーティングツールに加えて、企業が興味を持つ人々に直接メッセージを送るためのさまざまな方法があります。例えばスカウトオプションを持つ求人広告メディア、LinkedInやFacebookなどです。

人材採用におけるパーソナ設計の重要性

リクルーティングの成功の鍵：ハイリングパーソナと地域性の重要性

• しかし、ここから行動を起こすことが重要です。採用パーソナを明確にすることで、都市よりも移動方法がより効果的になり、重要なのはしっかりと別れを告げることを決意することです。あまりそうは思いませんが、人々に自分をより良く見せる口説き文句を考えることが簡単になります。このような人に送信するので、曖昧な人に送信するよりも、テキストが記憶に残りやすくなります。ひとつのことをすることができれば、それだけで効果的な循環率が向上します。漠然とした可愛い女の子を口説くよりも、彼女の可愛さ、背の高さ、収入などに注目する方が重要だと思います。おそらく、次回結婚したいかどうかによって異なるでしょう。わかりやすい例を使っても大丈夫でしょうか？基本的には町のようなものです。つまり、本当に心に残るものに変えて、広い網を投げることが重要です。さらに、攻撃的になると、出会う人をしっかりと追跡できるように、運命を計画します。可能であれば、可能な限り多くの人に送信することで、採用数を倍増させることが非常に可能です。前述のPDCを磨き続けるのは楽しいことです。積極的になりたいのであれば、PDCAサイクルを実行する必要がありますから、このターゲットにスカートを送信した際のオープン率を教えてくれるコカレポートや各メディアの営業担当者にフォローアップしてもらいたいと思います。ただし、採用成功の鍵は、各プロトタイプごとに数字を慎重に計算し、製品を送信するターゲットによって数字がどれだけ変化するか、データが適切に企業に保管されているかどうかにかかっています。接続率は変化します。それはメールマーケティングと同じです。Emailマーケティングも、さまざまな業界にABC文明を送信し、それをテストし、レスポンス率を収集し、それが企業の規模にどのように依存するかを確認し、それからこのメールに何をするかを決定します。ですから、データは適切に収集されていますか？PDCを使用していますか？はっきりしていますが、これまで提供してきたサポートではこのような程度で行われたことを聞いたことはありません。まあ、それをやっている人はかなり多いと思いますが、誰もがデータを見ることができると思います。しかし、そのデータを効果的に活用する方法が、担当の営業担当者にかかっており、後でどのようなデータを収集すべきか、その他の会社の営業スタッフはこれを常に行っています。あまり多くの人を見たことはありませんが、私が私たちがやっていることを人々に示すと、この枠が好きだと言ってくれる人が多くいるのですが、実際にはそれほど一般的ではないと感じます。そこで、リクルーティングのためのパーソナを設計する重要性や地域性について話しました。ビデオには資料がありますので、本当にそれを作成する必要があると思います、影山さんが紹介してくれるので、提供された方法を使って自分で試してみるのはいいアイデアだと思います。影山さん、成功を収めやすくするためのお問い合わせはどのようなものですか？これまで再活性化したことがないため最初からお手伝いをご希望の会社、過去にさまざまな方法を試してもうまくいかなかった会社であれば、お気軽にお問い合わせください。あなたのパーソナは完璧かもしれませんが、他に何か問題がある可能性があり、最初からパーソナを設計し直す必要があるかもしれませんので、「正しい」と言えるかどうかを確認したいと思います。それができない人のためには、それについてご相談いただき、無料相談中に具体的なノウハウや方法について話し合いたいと思いますので、まずは概要欄から始めます。いかがでしょうか。どうぞ影山氏の名前でご連絡いただければ幸いです。今日はこれで終わりです。ありがとうございました。どうもありがとうございました。

リクルーティングの成功の鍵：ハイリングパーソナと地域性の重要性

Conclusion:

採用パーソナを設計する際には、アップストリームのレベルから企業をデザインできる会社を選ぶことが重要です。採用成功の鍵は正しいパーソナを設計し続けることであり、データを効果的に活用することが重要です。

Q & A