仕事の評価とポジションの重要性：5つの簡単なステップと方法

人事部門が必要とする5つの簡単なステップ：ポジション評価のあるべき姿

• 新しい会社を立ち上げる起業家にとって、従業員の給与を適切に割り当てることは非常に重要なタスクの1つです。

• これは、従業員が公平な報酬を受け取り、最高の人材を引き付け、保持し、期待される利益率が達成されることがビジネスをビジネスとして成り立たせるために不可欠です。

• 今回は、ビジネスにおけるポジションの評価方法を即時に実行できる5つの簡単な方法を学びます。

• 私はアドルフォ・コロナです。それでは、ポジションの評価についてご紹介します。

• 仕事の評価とは、企業の活動において人が得るべき給与を決定するプロセスのことです。

人事部門が必要とする5つの簡単なステップ：ポジション評価のあるべき姿

価値があるポジション：仕事の評価と位置決めの重要性

• 仕事において、人々が最も重要視するのは、そのポジションが持つ価値です。それは会社の方向性を変え、決定する能力があります。経験が豊富な人物が求められるほど、そのフライト時間はより高価になります。そのため、彼らはより良い給与で報酬されるべきです。

• 各要因に価値を割り当てる簡単な方法は、それぞれに10のスケールを設定することです。たとえば、10のスキルと経験を持つ人物を探しているかもしれませんが、彼らが意思決定をほとんど行わない場合は3ポイントです。このように、これはマネージャーよりも技術的なポジションです。

• ポジションの合計値を計算するには、各要因に割り当てられた値を加算して、ポジションの総価値を算出します。マネジャーのポジションは50ポイントのスケールを持つかもしれず、営業ポジションはたったの10ポイントしか持たないかもしれません。

• このデータを使用して、ポジションを評価するために5つの技術を活用できます。それらをいくつかの小さなケースで学びます。始める前に、このビデオに購読といいねをしていただくようお願いします。これにより、採用の際にこれらの方法を活用することができる企業家が増えることを期待しています。

• 一つ目の方法は、仕事分類です。この方法は、仕事を事前に定義されたカテゴリに分類し、会社の階層レベルに関連付けたものです。組織の各レベルごとに仕事の価値が割り当てられます。サマンタとアウグストは、成長しているメンテナンスおよび改装コンサルティングビジネスを運営しており、自らの組織に5つのレベルがあることを確立しました。

価値があるポジション：仕事の評価と位置決めの重要性

給与設定と企業の成長戦略：社員の評価と報酬の重要性

• 給与設定は企業にとって非常に重要です。適切な給与設定は、社員のモチベーションを高め、企業の成長戦略をサポートします。ある会社では、役職の複雑さや決定の重要性、企業への貢献度に基づいて給与水準を設定しています。

• 例えば、営業マネージャーや営業スタッフの採用が必要になった場合、他社の類似ポジションとの給与比較を行いました。これにより、他社との競争力を保ちながら、公平な給与水準を設定することができました。

• 一方で、データアナリストの採用が必要なプロジェクトでは、給与調査を通じて他社の同様のポジションの報酬水準を確認しました。他社の募集情報や提供される福利厚生も参考にし、適切な給与を設定するための情報収集を行いました。

• 給与の設定には様々な方法がありますが、ポジションごとに重要度を評価し、適正な得点を与える方法もあります。これにより、給与水準の透明性が高まり、社員と企業の間の信頼関係も深まることでしょう。

• 給与設定は単なる数字のやり取りだけでなく、社員の評価や企業の成長戦略に深く関わる重要な要素です。適切な給与設定によって、社員のモチベーション向上や企業の競争力強化につながることを認識し、戦略的かつ公平な給与体系を構築することが求められます。

給与設定と企業の成長戦略：社員の評価と報酬の重要性

給与決定の革新：企業の成長と候補者の質に影響を与える方法

• 給与制度は、企業にとって重要な要素の一つです。従業員のモチベーションやパフォーマンスに直結し、適切な給与設定は企業の成長と候補者の質に大きな影響を与えます。

• 伝統的な100点スケールの給与評価方法は、10の重要な要素を評価し、各要素に10点を割り当てるものでした。これにより、各ポジションの給与水準が決定されました。例えば、アシスタントのポジションは10ポイント、シニアセールス担当者は30ポイント、地域セールスディレクターは60ポイント、テクノロジーディレクターは85ポイント、最高経営責任者（CEO）は100ポイントといった具合です。

• もう一つの手法である4段階メソッドは、各ポジションに最低給与と最高給与を設定するものです。例えば、ディレクターの最低給与は50,000ペソ、最高給与は100,000ペソとします。これにより、企業はより資格の高い候補者を引き入れるための交渉が可能となります。

• 実際の事例として、メリダのローカル流通企業が拡張に伴い物流コーディネーターを必要としていました。カンクンで求人を出す際、最初は20,000ペソでしたが、最高で35,000ペソまでの範囲があったため、経験豊富なエンジニアが応募してきました。そのエンジニアは以前同様のポジションを経験しており、リクルーターは新しいポジションを受け入れるために3,000ペソの増額を提案することができました。

• 給与決定は単なる金額の問題ではなく、企業の戦略や成長に密接に関連しています。適切な給与設定は企業にとって人材獲得と人材定着の重要な手段であり、適切なメソッドを選択することが重要です。

給与決定の革新：企業の成長と候補者の質に影響を与える方法

新しい時代の従業員評価方法：希少性と価値の組み合わせ

• 従業員それぞれの個別のパフォーマンスと報酬の割り当ては、企業への貢献度に依存しています。この方法は他の方法よりも非常に主観的です。明確なルールがないと、給与が好みや不正な理由で割り当てられる可能性があります。例えば、家族のメンバーを企業に加えたがる経営者がいると、功績ではなく個人的な関係が報酬の理由になる可能性があります。

• このようなネガティブな側面は多くの組織でより一般的ですが、これは収入の公正さを乱し、残念なことです。

• では、この方法を取り入れるポジティブな方法を見てみましょう。ある建設会社が新しいプロジェクトマネージャーのポジションを求人しています。この場合、そのポジションは、その分野で評判が高く、書籍を出版し、コンサルタントとして成功している人物を迎え入れるために創設されます。彼らは、月額25万ペソの報酬を提示することに決定しました。他のエリアの部長ポジションは月額15万ペソを超えませんが、専門家の加入は組織に威信と評判をもたらすため、そのポジションにはその値段がつけられるのです。

• これは、企業に専門家を迎え入れて変革を起こす際に一般的なアプローチであり、公平性は一切損なわれません。信憑性を裏付ける実績があるからこそ可能な方法です。今日は、企業の進化と成長に疑いの余地のない価値をもたらす方法を学びました。

• さまざまな要因が絡んできますが、これらの方法は始めるのに役立ちます。このビデオが気に入ったら「いいね」やコメントをしてください。他に知っている仕事評価方法や直面した問題は何でしょうか。私はアドルフォ・コロナでした。これが、企業家のための仕事評価についての一瞬です。

新しい時代の従業員評価方法：希少性と価値の組み合わせ

Conclusion:

ポジションの評価により、企業は適切な給与水準を設定し、最高の人材を獲得することができます。正確な給与設定は企業の成長戦略と従業員のモチベーション向上に貢献します。適切なポジション評価の重要性を理解し、ビジネス成功のために活用しましょう。

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