Was ist evidenzbasiertes Management und warum brauchen wir es?

By Center for Evidence Based Management (CEBMa) · 2024-04-17

Die Bedeutung der evidenzbasierten Praxis im Personalmanagement liegt darin, fundierte Entscheidungen zu treffen und effektive Programme umzusetzen. Durch die Integration verschiedener Beweisquellen können HR-Praktiker besser informierte Entscheidungen treffen und langfristigen Erfolg sicherstellen.

Die Bedeutung der evidenzbasierten Praxis im Personalmanagement

  • Die evidenzbasierte Praxis ist ein Ansatz, der darauf abzielt, Probleme zu lösen, die alle Berufe und Praktiker betreffen. Jeder von uns nutzt täglich verschiedene Arten von Beweisen, um Entscheidungen zu treffen. Allerdings gibt es einige Herausforderungen.

  • Ein Problem besteht darin, dass wir oft nicht genügend verschiedene Quellen von Beweisen nutzen. Wir verlassen uns möglicherweise nur auf unsere eigene Erfahrung oder auf bestimmte Ideen oder Forschungen, ohne über verschiedene Beweisquellen hinweg zu schauen.

  • Ein weiteres Problem liegt darin, dass wir die Qualität dieser Beweise nicht kritisch hinterfragen. Eine wesentliche Komponente der evidenzbasierten Praxis ist die kritische Bewertung der Beweise, anstatt einfach zu akzeptieren, was präsentiert wird.

  • Alle Informationen und Beweise haben ihre Schwächen und Limitationen. Es ist die Aufgabe eines evidenzbasierten Praktikers, diese Schwachstellen zu identifizieren und zu überlegen, wie vertrauenswürdig die erhaltenen Informationen wirklich sind.

  • Die evidenzbasierte Praxis begann vor etwa 25 Jahren im Bereich der Medizin und hat sich seitdem auf viele verschiedene Berufe ausgedehnt. Ursprünglich gab es Bedenken darüber, dass nur ein geringer Prozentsatz medizinischer Eingriffe auf soliden medizinischen Beweisen basierte. Dies führte zu einer Revolution im medizinischen Bereich.

  • Dieser Ansatz hat sich mittlerweile auch auf andere Bereiche wie Polizeiarbeit, Sozialarbeit, Bildung, Naturschutz, Politikgestaltung und zuletzt auf das Personalmanagement ausgeweitet. Es ist ein Weg, um bessere Entscheidungen durch die Integration hochwertiger Beweise zu treffen.

  • Im Kontext des Personalmanagements gibt es sechs Schritte zur Durchführung evidenzbasierter Praktiken. Der erste Schritt ist die Formulierung einer Frage, um das Problem zu identifizieren. Der zweite Schritt beinhaltet die Sammlung von Informationen, um diese Frage zu beantworten.

  • Der dritte Schritt ist die kritische Bewertung der gesammelten Beweise, um die Qualität zu beurteilen. Dieser Prozess hilft, fundierte Entscheidungen auf der Grundlage von verlässlichen Informationen zu treffen.

Die Bedeutung der evidenzbasierten Praxis im Personalmanagement
Die Bedeutung der evidenzbasierten Praxis im Personalmanagement

Die Kunst der evidenzbasierten Praxis in der Personalverwaltung

  • Die evidenzbasierte Praxis spielt eine entscheidende Rolle in der modernen Personalverwaltung. Es geht darum, verschiedene Quellen von Beweisen bewusst, explizit und klug zu nutzen, um fundierte Entscheidungen zu treffen.

  • Ein entscheidender Aspekt der evidenzbasierten Praxis ist die sorgfältige Bewertung von Beweisen. Dieser Prozess umfasst das Sammeln, Anwenden und Evaluieren von Informationen, um zu sehen, inwieweit die gesetzten Ziele tatsächlich erreicht wurden.

  • Es ist entscheidend, diesen sechsstufigen Prozess sowohl auf das Problem selbst als auch auf die Lösung anzuwenden. Oftmals neigen Praktiker dazu, eine 'Lösungsheuristik' anzuwenden, bei der sie eine vermeintliche Lösung auf das Problem projizieren. Es ist jedoch von großer Wichtigkeit, mit dem Problem selbst zu beginnen.

  • Es gibt vier Hauptquellen von Beweisen in der evidenzbasierten Praxis. Die erste Quelle ist die eigene Erfahrung als Manager. Auch wenn man als HR-Manager vielleicht denkt, dass die eigene Erfahrung keine relevante Evidenz ist, kann sie dennoch von großer Bedeutung sein. Es ist wichtig, die eigenen Erfahrungen zu reflektieren und zu bewerten.

  • Die zweite Quelle von Daten und Beweisen in der Personalverwaltung sind die organisatorischen Daten. Diese umfassen Fakten, Zahlen und Statistiken aus der eigenen Organisation, wie beispielsweise Abwesenheitsquoten, Leistungsstatistiken und Mitarbeiterfluktuationsraten.

  • Die dritte Quelle sind die Stakeholder selbst. Das sind Personen wie Manager, Mitarbeiter und Kunden, die von den Entscheidungen des HR-Managers betroffen sind. Es ist entscheidend, die Meinungen und Werte der Stakeholder zu berücksichtigen, da sie maßgeblich beeinflussen, ob eine Lösung erfolgreich sein wird.

  • Abschließend ist es wichtig, ethische Aspekte nicht außer Acht zu lassen. Die Werte und Einstellungen der Stakeholder sollten berücksichtigt werden, auch wenn die Beweise etwas anderes nahelegen. Nur durch eine sorgfältige Analyse und Berücksichtigung der verschiedenen Beweisquellen kann eine evidenzbasierte Praxis in der Personalverwaltung erfolgreich umgesetzt werden.

Die Kunst der evidenzbasierten Praxis in der Personalverwaltung
Die Kunst der evidenzbasierten Praxis in der Personalverwaltung

Die Rolle von evidenzbasierter Praxis in der Personalarbeit

  • Evidenzbasierte Praxis in der Personalarbeit ist ein entscheidender Ansatz, um fundierte Entscheidungen zu treffen und effektive Programme zu implementieren. In einer Welt, in der starke Überzeugungen und Mythen oft den Weg zur Wahrheit blockieren, ist es unerlässlich, auf wissenschaftliche Erkenntnisse zurückzugreifen. Die vier Hauptquellen von Hinweisen - Erfahrung, Expertise, Stakeholder-Feedback und wissenschaftliche Beweise - dienen als Eckpfeiler für evidenzbasierte Entscheidungsfindung in der HR-Praxis.

  • Wissenschaftliche Beweise bilden eine der tragenden Säulen für evidenzbasierte Praxis. Oftmals haben HR-Praktizierende Schwierigkeiten, wissenschaftliche Erkenntnisse effektiv zu nutzen, da Forschungsergebnisse entweder schwer zugänglich oder schwer verständlich sind. Dennoch ist es unerlässlich, sich auf wissenschaftliche Erkenntnisse zu stützen, um Leistungen zu bewerten, zu messen und zu verbessern.

  • Ein häufiges Hindernis für evidenzbasierte Praxis sind falsche Überzeugungen und Mythen, die in Organisationen vorherrschen. Mark Twain sagte einst: "Es ist nicht das, was du weißt, was dir Probleme bereitet, sondern das, was du sicher weißt, was einfach nicht stimmt." Dies verdeutlicht die Gefahr falscher Annahmen, die zu fehlerhaften Entscheidungen führen können. Durch gezieltes Mythos-Entlarven können HR-Manager die Barrieren beseitigen, die sie davon abhalten, die Realität zu erkennen.

  • Eine weitere Hürde für evidenzbasierte Praxis sind die starken Überzeugungen, die Menschen oft daran hindern, objektiv auf Daten zu reagieren. Wenn beispielsweise Manager fälschlicherweise davon ausgehen, dass Mitarbeiter*innen häufig den Job wechseln oder unzufrieden sind, kann dies zu fehlerhaften Maßnahmen führen. Daher ist es entscheidend, diese falschen Annahmen aufzudecken und auf der Grundlage von Fakten fundierte Entscheidungen zu treffen.

  • Evidenzbasierte Praxis ist keine Option, sondern eine Notwendigkeit für HR-Praktizierende, um effektive Strategien zu entwickeln und den Erfolg ihrer Programme zu maximieren. Indem sie auf die vier Quellen von Hinweisen zurückgreifen und Mythen entlarven, können HR-Manager eine datengesteuerte Kultur schaffen, die auf objektiven Erkenntnissen basiert und langfristigen Erfolg sichert.

Die Rolle von evidenzbasierter Praxis in der Personalarbeit
Die Rolle von evidenzbasierter Praxis in der Personalarbeit

Die Wahrheit über Management-Moden und -Trends: Eine kritische Betrachtung in der HR-Branche

  • In der Welt des Managements scheinen Moden und Trends immer wieder im Weg zu stehen. Dies ist nicht nur in anderen Bereichen der Fall, sondern insbesondere auch in der HR-Branche. Hier sind Begriffe wie emotionale Intelligenz und Leistungsmanagement ständig im Wandel. Neue Ideen tauchen auf und verschwinden scheinbar ebenso schnell wieder. Doch manchmal entpuppen sich alte Ideen als äußerst wirkungsvoll auf lange Sicht.

  • Eine Herausforderung besteht darin, zwischen nützlichen Ansätzen wie Big Data oder Datenanalyse und bloßen Trends zu unterscheiden. Es gilt, darauf zu achten, dass neue Ideen tatsächlich hilfreich sind und nicht nur als das neueste 'glänzende Spielzeug' angesehen werden. Der Blick sollte auf eine evidenzbasierte Herangehensweise gerichtet sein, ohne von oberflächlichen Trends abgelenkt zu werden.

  • Ein weiteres Hindernis auf dem Weg zur evidenzbasierten Praxis sind Macht und Politik. In vielen Organisationen werden Entscheidungen nicht aufgrund von Beweisen, sondern aufgrund traditioneller Machtstrukturen getroffen. Führungskräfte sind oft aufgrund ihrer politischen Fähigkeiten und Ambitionen in ihren Positionen, nicht unbedingt aufgrund ihrer evidenzbasierten Managementfähigkeiten.

  • Es gibt auch andere Faktoren, die eine evidenzbasierte Praxis behindern, wie beispielsweise die Ausbildung von HR-Profis. Oftmals fehlt es an einer umfassenden Schulung im Bereich evidenzbasierter Entscheidungsfindung. Zudem neigen einige Managementberatungsunternehmen dazu, Trends zu fördern, anstatt auf nachhaltige Lösungen zu setzen.

  • Es ist wichtig, sich diesen Hindernissen bewusst zu sein. Evidenzbasierte Praktiken können für jedes Individuum oder jede Organisation von Vorteil sein, wenn sie sich mit den internen Blockaden auseinandersetzen. Indem man diese Herausforderungen erkennt und angeht, wird der Weg für eine effektive, evidenzbasierte Herangehensweise geebnet.

Die Wahrheit über Management-Moden und -Trends: Eine kritische Betrachtung in der HR-Branche
Die Wahrheit über Management-Moden und -Trends: Eine kritische Betrachtung in der HR-Branche

Die Bedeutung von gesunder Skepsis und evidenzbasierter Praxis in der Arbeitswelt

  • In der heutigen Arbeitswelt spielt gesunde Skepsis eine entscheidende Rolle. Es ist wichtig, die Informationen, die uns präsentiert werden, kritisch zu hinterfragen. Egal ob es sich um Anweisungen des Vorgesetzten, Aussagen der Mitarbeiter oder Informationen von Dozenten handelt – wir sollten uns stets fragen, was das bedeutet, ob wir diesen Informationen vertrauen können und ob möglicherweise Eigeninteressen im Spiel sind.

  • Ein weiterer wichtiger Aspekt ist das Hinterfragen von Entscheidungen und Maßnahmen. Individuen und Organisationen sollten dazu ermutigt werden, das Warum zu hinterfragen. Warum führen wir dieses Programm ein? Warum tun wir dies und nicht das? Es ist entscheidend, die Gründe hinter den Handlungen zu verstehen und zu prüfen, ob sie auf fundierten Beweisen beruhen oder lediglich auf persönlichen Vorlieben.

  • Auf organisatorischer Ebene gibt es verschiedene Maßnahmen, die Teams im Bereich Personalwesen ergreifen können. Ein Beispiel ist die systematische Untersuchung von Problemen anhand von sechs Schritten und der Berücksichtigung von vier Quellen von Beweisen. Indem man sich mit Daten, wissenschaftlichen Erkenntnissen, Meinungen der Beteiligten und dem eigenen Fachwissen auseinandersetzt, können Probleme identifiziert und Lösungen erarbeitet werden.

  • Diese Herangehensweise fördert nicht nur teamübergreifende Diskussionen, sondern ist auch auf individueller Ebene sowie für das Personalwesen als Berufsfeld von großer Bedeutung. Es ist entscheidend, stets hinterfragend und evidenzbasiert zu handeln, um effektiver zu sein und die gewünschten Ergebnisse zu erzielen. Durch einen Fokus auf evidenzbasierte Praxis und bewährte Frameworks kann die Arbeitswelt nachhaltig verbessert werden.

Die Bedeutung von gesunder Skepsis und evidenzbasierter Praxis in der Arbeitswelt
Die Bedeutung von gesunder Skepsis und evidenzbasierter Praxis in der Arbeitswelt

Conclusion:

Die evidenzbasierte Praxis ist ein unerlässlicher Ansatz, um falsche Überzeugungen zu überwinden, Mythen zu entlarven und fundierte Entscheidungen in der Personalarbeit zu treffen. Durch die kritische Bewertung von Beweisen und die Integration wissenschaftlicher Erkenntnisse können HR-Praktiker effektive Strategien entwickeln und langfristigen Erfolg sichern.

Q & A

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