Die Kunst der Gehaltsbewertung: 5 einfache Schritte zur richtigen Positionsbewertung

Die Kunst der Gehaltsbewertung: 5 einfache Schritte zur richtigen Positionsbewertung

• Die Bewertung von Positionen in einem Unternehmen ist entscheidend für die gerechte Bezahlung der Mitarbeiter und die Anziehung und Bindung von Talenten. Zudem spielt sie eine wichtige Rolle dabei, die Margen des Unternehmens zu erreichen. Adolfo Corona führt uns in die Kunst der Gehaltsbewertung ein.

• Jobbewertung ist der Prozess, bei dem festgelegt wird, wie viel Gehalt eine Person für eine Tätigkeit in einem Unternehmen erhalten sollte. Es ist von großer Bedeutung, den Angestellten gerechte und angemessene Entlohnung zu bieten. Dabei gilt: Je komplexer und verantwortungsvoller die Aufgabe, desto höher sollte das Gehalt sein.

• Die Komplexität einer Position kann je nach Unternehmen und Branche variieren. Um eine professionelle Bewertung durchzuführen, empfiehlt es sich, die folgenden einfachen Schritte zu befolgen:

• 1. Identifizierung der Aufgaben, die die Position normalerweise ausführen wird. Diese Aufgaben sollten in einer Stellenbeschreibung festgehalten werden, die den Rahmen und den Umfang der Tätigkeiten definiert.

• 2. Bewertung der Faktoren, die der Position Wert verleihen. Dazu gehören Komplexität, Schwierigkeit bei der Besetzung der Stelle, Verantwortung für die Erreichung der Unternehmensziele, Mitarbeiterführung usw.

Die Kunst der Gehaltsbewertung: 5 einfache Schritte zur richtigen Positionsbewertung

Die Kunst der Positionsbewertung: Fünf Techniken zur Wertermittlung von Stellen

• Die Bewertung von Positionen in einem Unternehmen ist entscheidend, um sicherzustellen, dass die richtigen Personen mit angemessener Bezahlung eingestellt werden. Die Faktoren, die dabei berücksichtigt werden müssen, sind vielfältig - von der Erfahrung und den Fähigkeiten bis hin zur Fähigkeit, Entscheidungen zu treffen.

• Ein zentraler Aspekt bei der Positionsbewertung ist die Fähigkeit einer Person, Entscheidungen zu treffen. Personen, die in der Lage sind, die Richtung eines Unternehmens zu bestimmen, sollten entsprechend ihrer Verantwortung und Erfahrung angemessen entlohnt werden. Dabei spielt die Erfahrung eine wichtige Rolle, da Personen mit mehr Flugstunden in ihrem jeweiligen Bereich tendenziell teurer sind.

• Um die Positionsbewertung zu vereinfachen, kann jedem Faktor eine Punktzahl von 1 bis 10 zugeordnet werden. Dadurch lässt sich leicht feststellen, welche Positionen mehr Gewichtung in Sachen Fähigkeiten und Erfahrung erfordern. Zum Beispiel könnte eine Führungsposition eine Gesamtpunktzahl von 50 haben, während eine Verkaufsposition nur 10 Punkte erhält.

• Es gibt verschiedene Techniken, um Positionen zu bewerten. Eine davon ist die Jobklassifizierung, bei der Stellen in vordefinierte Kategorien eingeteilt werden. Diese Methode beruht auf den Hierarchieebenen im Unternehmen und weist jeder Ebene einen entsprechenden Wert zu. Nehmen wir an, Samanta und Augusto haben ein Beratungsunternehmen für Instandhaltung und Renovierung, das expandiert. Sie müssen mehr Mitarbeiter einstellen und haben fünf Hierarchieebenen festgelegt, wobei die allgemeine Geschäftsleitung die höchste Wertung mit 75.000 Pesos erhält.

• Indem Unternehmer und Personalverantwortliche diese fünf Techniken zur Positionsbewertung verstehen und anwenden, können sie sicherstellen, dass die richtigen Personen für die richtigen Stellen eingestellt und angemessen entlohnt werden. Es ist eine Kunst, die richtige Balance zwischen Fähigkeiten, Erfahrung und Verantwortung zu finden.

Die Kunst der Positionsbewertung: Fünf Techniken zur Wertermittlung von Stellen

Gerechte Entlohnung: Methoden zur Festlegung von Gehältern in Unternehmen

• In der heutigen Unternehmenswelt ist es von größter Bedeutung, faire und angemessene Gehälter für Mitarbeiter festzulegen. Dies dient nicht nur der Motivation und Zufriedenheit der Angestellten, sondern trägt auch maßgeblich zum Erfolg und Wachstum des Unternehmens bei.

• Ein bewährtes Verfahren zur Bestimmung von Gehältern ist die Zuordnung zu entsprechenden Karrierestufen. Dies wurde deutlich in einem Unternehmen, das aufgrund seiner Expansion einen Vertriebsleiter und zwei Vertriebsmitarbeiter einstellen musste. Durch die Festlegung von 30.000 für den Vertriebsleiter und 20.000 für die Führungskräfte auf der Ebene 4 wurden die Gehaltsstrukturen klar und transparent gestaltet.

• Ein weiterer Ansatz zur Gehaltsfestlegung ist der Vergleich mit ähnlichen Positionen in Unternehmen derselben Branche. Hierbei werden Gehaltsumfragen oder Marktdaten verwendet, um die angemessene Vergütung festzulegen. Ein Beispiel hierfür ist René, der ein Beratungsunternehmen für Cybersicherheit gegründet hat. Bei der Einstellung von zwei Datenanalysten wurden Gehaltsumfragen genutzt, um einen Durchschnittswert von 300.000 Pesos pro Jahr festzulegen.

• Neben den genannten Methoden kann auch eine Punktebewertung für jede Position eingesetzt werden. Dieser Ansatz vereinfacht die Gehaltsfestlegung, da jedem Faktor ein bestimmter Punktwert zugeordnet wird. So entschied sich zum Beispiel ein Unternehmen für die Methode drei, um die Entlohnung seiner Mitarbeiter zu bestimmen.

• Insgesamt ist es entscheidend, dass Unternehmen bei der Festlegung von Gehältern die Positionskomplexität, Entscheidungsbefugnis und den Beitrag zum Unternehmenserfolg berücksichtigen. Nur durch eine gerechte Entlohnung können Mitarbeiter motiviert werden und langfristig zum Erfolg des Unternehmens beitragen.

Gerechte Entlohnung: Methoden zur Festlegung von Gehältern in Unternehmen

Die Kunst der Gehaltsverhandlung: Methoden zur Bestimmung von Gehältern

• Die Bestimmung von Gehältern ist ein wichtiger Aspekt in der Unternehmenswelt. Es gibt verschiedene Methoden, um Gehälter festzulegen, die auf den Anforderungen und der Komplexität der Position basieren.

• Eine Methode ist die 100-Punkte-Skala, bei der jede wichtige Aspekt mit 10 Punkten bewertet wird. Diese Skala verdeutlicht, dass je komplexer die Funktion ist, desto mehr verdient die Position. Zum Beispiel verdient ein Assistenzposition 10.000 Pesos, während ein Generaldirektor 100.000 Pesos pro Monat verdient.

• Eine weitere Methode ist die Vier-Bereiche-Methode. Hierbei werden für jede Position ein Mindest- und ein Höchstgehalt festgelegt. Dadurch können Unternehmen verhandeln, um qualifiziertere Kandidaten anzuziehen.

• Ein interessantes Beispiel ist die Geschichte einer lokalen Distributionsfirma in Mérida, Mexiko, die einen Logistikkoordinator für ihre Expansion benötigte. Obwohl die ausgeschriebene Stelle mit 20.000 Pesos angegeben war, lag das Gehaltsmaximum bei 35.000 Pesos. Durch die Verhandlung mit einer erfahrenen Ingenieurin konnte sie erfolgreich für 3.000 Pesos mehr gewonnen werden.

• Eine weitere Methode zur Bestimmung von Gehältern ist die individuelle Beitragseinschätzung. Hierbei wird die Leistung jedes Mitarbeiters bewertet und entsprechend vergütet.

Die Kunst der Gehaltsverhandlung: Methoden zur Bestimmung von Gehältern

Die Kunst der Vergütung: Eine kreative Herangehensweise an die Bewertung von Mitarbeitern

• Die Leistung jedes Mitarbeiters individuell zu bewerten und die Zuweisung von Vergütungen entsprechend zu gestalten, ist eine sehr subjektive Methode im Vergleich zu anderen. Ohne klare Regeln kann dies dazu führen, dass Gehälter aufgrund von Vetternwirtschaft vergeben werden. Ein negatives Beispiel hierfür ist, wenn der Geschäftsinhaber ein Familienmitglied einstellen möchte, ohne dass die Qualifikationen oder Verdienste berücksichtigt werden, sondern allein aufgrund der persönlichen Beziehung. Dies ist in vielen Organisationen häufiger anzutreffen, und es widerspricht dem Sinn der gerechten Vergütung.

• Lassen Sie uns jedoch einen positiven Ansatz betrachten, um diese Methode einzubeziehen. Angenommen, ein Bauunternehmen möchte eine neue Position für einen Projektleiter schaffen. In diesem Fall wird die Position geschaffen, um eine Person einzubeziehen, die eine hervorragende Reputation besitzt, Bücher zu dem Thema veröffentlicht hat und als Berater erfolgreich ist. Es wird beschlossen, dass dieser Person ein Anreiz von 250.000 Pesos pro Monat angeboten wird, um sie zur Mitarbeit im Unternehmen zu gewinnen. Selbst wenn die Gehaltsstruktur für Direktoren in anderen Bereichen maximal 150.000 beträgt, wird hier eine Ausnahme gemacht, da die Reputation und das Ansehen, die dieser Experte dem Unternehmen hinzufügen wird, von unschätzbarem Wert sind.

• Es ist durchaus üblich, Experten einzustellen, um Unternehmen zu transformieren. Hierbei wird die Fairness keineswegs beeinträchtigt, da es eine Erfolgsbilanz gibt, die dies unterstützt. Heute haben wir einfache Möglichkeiten gelernt, einen Mehrwert zu schaffen, während Unternehmen wachsen und sich entwickeln. Es gibt viele Faktoren, die eine Rolle spielen, aber diese Methoden werden Ihnen den Einstieg erleichtern.

• Wenn Ihnen dieser Ansatz gefallen hat, geben Sie dem Video einen Daumen nach oben und kommentieren Sie Ihre Gedanken. Welche anderen Methoden zur Bewertung von Mitarbeiterleistungen kennen Sie? Mit welchen Problemen sind Sie konfrontiert? Ich bin Adolfo Corona und das war die Mitarbeiterbewertung für Unternehmer in einem Augenblick.

Die Kunst der Vergütung: Eine kreative Herangehensweise an die Bewertung von Mitarbeitern

Conclusion:

Die richtige Gehaltsbewertung ist entscheidend, um die richtigen Personen für die richtigen Positionen einzustellen. Mit den vorgestellten Methoden zur Bewertung von Positionen können Unternehmen sicherstellen, dass Mitarbeiter gerecht und angemessen entlohnt werden.

Q & A